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Quels sont les 4 styles de management ?
Les 4 styles de management se distinguent principalement par le niveau d'implication du manager dans la tâche et dans la relation avec le collaborateur. Cette approche s'inscrit dans le management situationnel : le style choisi dépend de la situation et du niveau de développement du collaborateur sur la tâche concernée.
Les 4 styles de management — Formation Walter Learning Manager des équipes
Le management directif
Dans un management directif, le manager fixe les objectifs, donne des instructions précises et contrôle leur réalisation. Il fournit un cadre clair et indique au collaborateur la manière de procéder.
Ce style peut notamment trouver sa place lorsqu'un collaborateur débute sur une tâche, lorsqu'une situation nécessite des consignes précises ou encore en cas d'urgence ou de crise.
Sophie intègre l'équipe et doit produire ses premiers comptes-rendus clients quelques jours après son arrivée. Vous lui présentez le modèle attendu, lui montrez un exemple validé et relisez avec elle ses premiers comptes-rendus. Il s'agit ici de lui donner un cadre adapté à son niveau sur la tâche.
Le management directif ne doit pas être confondu avec le micromanagement. Dans le premier cas, le manager apporte des repères et définit le cadre de travail. Dans le second, le contrôle du travail peut devenir excessif, y compris lorsque le collaborateur dispose déjà des compétences nécessaires pour avancer seul.
Le management persuasif
Le management persuasif conserve une forte orientation vers la tâche, mais laisse davantage de place à l'explication, à l'argumentation et à l'écoute.
Le manager reste décisionnaire, tout en cherchant à faire comprendre ses choix et à accompagner le collaborateur dans sa progression.
Ce style peut notamment convenir à un collaborateur qui possède déjà certaines bases, mais qui manque encore de confiance sur un sujet donné.
Marc gère désormais seul ses appels clients, mais rencontre encore des difficultés lorsqu'il doit traiter des réclamations complexes. Plutôt que de reprendre les dossiers à sa place, vous lui demandez comment il les aborderait, expliquez votre raisonnement et échangez avec lui sur les décisions prises.
Le management participatif
Le management participatif accorde davantage de place aux échanges et à la dimension collective. Le manager consulte les collaborateurs, prend en compte leurs propositions et favorise la construction commune des décisions.
Ce style peut notamment être mobilisé avec une équipe qui dispose déjà d'une certaine autonomie, notamment lorsqu'un sujet nécessite de faire travailler plusieurs personnes ensemble.
Votre équipe doit revoir le processus de traitement des retours clients. Vous organisez un atelier au cours duquel chacun présente les difficultés rencontrées. Les différentes solutions sont ensuite discutées et les responsabilités sont définies collectivement.
La formation présente 5 principes structurants de cette démarche :
- la mobilisation, qui consiste à impliquer chacun dans la démarche ;
- l'amélioration des compétences, en développant l'expertise collective ;
- la gestion des conflits, en permettant d'aborder les désaccords ;
- la régulation, qui consiste à faire évoluer les règles de fonctionnement ;
- la responsabilisation, avec un transfert réel de la décision vers l'équipe.
Le management délégatif
Le management délégatif laisse une large autonomie au collaborateur dans la réalisation de la tâche et dans le choix des méthodes.
Le manager fixe un objectif et définit le cadre, puis laisse au collaborateur davantage de liberté dans la manière d'atteindre le résultat. Il reste disponible et intervient notamment lors des points de suivi ou lorsque son aide est nécessaire.
Ce style suppose que le collaborateur dispose des compétences et de la motivation nécessaires sur la tâche concernée. Si ce n'est pas encore le cas, une délégation trop importante peut au contraire créer un manque de repères.
Julien pilote depuis deux ans le suivi des indicateurs de satisfaction client. Il maîtrise le sujet et connaît le fonctionnement du processus. Vous lui fixez un objectif trimestriel ainsi qu'un format de restitution, puis lui laissez la responsabilité de gérer le suivi.
Tableau récapitulatif des 4 styles de management
| Style | Quand l'utiliser | Indicateur pour évoluer |
|---|---|---|
| Directif | Collaborateur débutant sur la tâche, urgence ou crise | Lorsque la compétence progresse, envisager un style persuasif |
| Persuasif | Compétence en cours d'acquisition et motivation présente | Lorsque le collaborateur gagne en assurance et formule davantage de propositions |
| Participatif | Équipe mature et sujet présentant un enjeu collectif | Lorsque les responsabilités ou les décisions commencent à se diluer |
| Délégatif | Collaborateur compétent et motivé sur la tâche concernée | Lorsque des erreurs non détectées apparaissent, renforcer le suivi |
Les 4 styles de management situationnel et leurs conditions d'usage
Comment choisir son style de management selon le profil du collaborateur ?
Avant de choisir un style, Nathalie Vanlaethem et Marielle Jordan proposent d'évaluer trois variables pour chaque collaborateur et pour chaque tâche.
Etape 1 : évaluer la compétence, la motivation et l'autonomie
- La compétence correspond aux connaissances et aux savoir-faire maîtrisés sur la tâche concernée.
- La motivation désigne le niveau d'engagement du collaborateur sur cette tâche. Elle peut évoluer selon les périodes, les projets ou les événements rencontrés.
- L'autonomie renvoie à la capacité à avancer et à prendre des décisions sans solliciter systématiquement une validation.
Ces éléments ne sont pas nécessairement identiques d'une tâche à l'autre. Un collaborateur peut ainsi être autonome sur un sujet et avoir besoin d'un accompagnement plus important sur un autre.
Le style de management peut donc être amené à évoluer en fonction de la situation.
Etape 2 : associer un style de management à un niveau de compétence et de motivation
La formation propose une grille de lecture permettant d'associer le niveau de compétence et de motivation au style de management à privilégier :
- compétence faible et autonomie faible : directif ;
- compétence en cours d'acquisition et motivation présente : persuasif ;
- compétence et motivation bonnes : participatif ;
- compétence et motivation élevées sur la tâche : délégatif.
Cette évaluation doit être réactualisée régulièrement. Le style utilisé avec un même collaborateur peut ainsi varier selon les missions qui lui sont confiées.
Quel impact le style de management a-t-il sur la dynamique d'équipe ?
Le style choisi peut influencer la relation entre le manager et ses collaborateurs. Un management très directif peut, par exemple, être mal adapté à un collaborateur qui maîtrise déjà parfaitement la tâche concernée. À l'inverse, une délégation importante peut être difficile à gérer pour une personne qui débute.
Le niveau réel du collaborateur sur la tâche constitue donc un élément important dans le choix du style.
Nos formatrices identifient 7 rôles informels pouvant être présents au sein d'une équipe :
- l'expert technique, qui dispose d'une expertise particulière sur son domaine ;
- le gardien de la mémoire, qui conserve l'historique et les connaissances de l'équipe ;
- le leader d'ambiance, qui contribue à la dynamique collective ;
- le leader d'action, qui joue un rôle moteur dans la mise en œuvre ;
- le communicant, qui facilite la circulation des informations ;
- le confident, qui constitue un interlocuteur privilégié pour les membres de l'équipe ;
- le contradicteur, qui questionne les décisions et fait émerger d'autres points de vue.
Ces rôles peuvent également être pris en compte dans la manière dont le manager intervient auprès de son équipe. Pour approfondir la dynamique collective, consultez notre article sur la cohésion d'équipe.
Qu'est-ce qu'une bonne posture managériale ?
Le style de management décrit principalement la manière dont le manager intervient dans le travail. La posture managériale renvoie davantage à la façon dont il se positionne dans son rôle et dans sa relation avec l'équipe.
Quelles sont les 5 postures managériales selon le niveau de confiance ?
Notre formatrice, Marielle Jordan, identifie 5 postures dans la formation Manager des équipes. Elles sont notamment associées au niveau de confiance du manager en lui-même et en son équipe.
Les 5 postures managériales — Formation Walter Learning Manager des équipes
Le micromanagement
Le micromanagement repose sur une volonté de tout garder sous contrôle. Le manager vérifie les détails, valide les décisions et intervient souvent dans la manière dont le travail est réalisé.
Cette façon de faire peut donner l'impression de sécuriser les choses, mais elle finit surtout par limiter l'autonomie de l'équipe. Les décisions prennent plus de temps, les collaborateurs ont moins de marge de manœuvre et peuvent perdre progressivement leur motivation.
Le « command & control »
En cas de crise ou d'incident majeur, il faut parfois décider vite. Le manager reprend alors la main, donne des consignes précises et attend qu'elles soient appliquées. Dans ce contexte, le « command & control » peut être utile pour remettre rapidement la situation sous contrôle.
Le problème apparaît lorsque cette façon de manager devient la règle. En dehors des situations qui l'exigent, elle laisse peu de place aux échanges, à l'initiative et à l'autonomie.
Le manager ressource
Le manager ressource n'a pas besoin d'intervenir sur chaque sujet. Il reste disponible lorsque l'équipe a besoin de lui, aide à débloquer une situation, apporte un éclairage ou aide à prendre une décision.
L'idée est simple : accompagner sans faire à la place. Au quotidien, cette posture permet au manager de rester présent tout en laissant à chacun la responsabilité de son travail.
Le manager visionnaire
Le manager visionnaire intervient davantage sur la direction à prendre que sur les détails du quotidien. Il fixe un cap et veille à ce que l'équipe avance dans la même direction.
Pour cela, il s'appuie sur des collaborateurs capables de travailler de manière autonome et de trouver eux-mêmes des solutions. Son rôle consiste alors moins à contrôler chaque étape qu'à maintenir une cohérence d'ensemble.
Le manager coach
Le manager coach cherche avant tout à aider ses collaborateurs à progresser. Il ne donne pas systématiquement la solution et ne prend pas les problèmes en charge à leur place. Il questionne, accompagne et aide chacun à trouver ses propres réponses.
C'est une posture qui demande du temps et une certaine confiance dans l'équipe. L'objectif est de permettre progressivement aux collaborateurs de gagner en autonomie et de prendre davantage de responsabilités.
Par où commencer pour choisir sa posture managériale ?
La formation propose une démarche en 3 étapes pour réfléchir à sa posture.
- S'observer avant d'agir. Identifiez votre état d'esprit et votre intention avant l'interaction. Cherchez-vous à comprendre, à recadrer ou à faire progresser le collaborateur ?
- Évaluer le niveau de maturité du collaborateur sur la tâche concernée. Un même collaborateur peut être autonome dans un domaine et avoir besoin d'un accompagnement plus important dans un autre.
- Choisir explicitement sa posture. Déterminez votre niveau d'intervention en fonction de la situation, plutôt que de reproduire systématiquement la même manière de manager.
La posture managériale se travaille donc dans la pratique, notamment par l'observation de ses propres réactions et l'ajustement de ses pratiques.
Comment adapter sa posture managériale aux différences de profil ?
La formation met en avant 3 profils spécifiques donnant lieu à des écarts auxquels le manager peut être confronté :
- Les écarts générationnels peuvent notamment concerner les attentes en matière d'autonomie, de reconnaissance ou de sens au travail. Les attentes vis-à-vis du management peuvent ainsi différer selon le parcours professionnel.
- Les écarts culturels peuvent également modifier les codes de communication ou le rapport à l'autorité. Certaines attitudes peuvent être interprétées différemment selon les contextes culturels.
- Les écarts d'expérience influencent les besoins d'accompagnement. Un collaborateur expérimenté et une personne qui vient d'intégrer l'entreprise peuvent avoir besoin de niveaux de cadrage différents, y compris lorsqu'ils occupent le même poste.
Le manager doit donc prendre en compte ces différences lorsqu'il choisit son style et sa posture.
Notre formation Manager des équipes aborde ces différentes dimensions : styles de management, postures, communication engageante, gestion des émotions, cadre de travail et prise de décision collective. Pour aller plus loin, découvrez le programme complet.
Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en avant dans toute posture managériale ?
Eviter le micromanagement ou l'abandon
Le micromanagement peut apparaître lorsqu'un manager conserve un niveau de contrôle important alors que le collaborateur dispose déjà de l'autonomie nécessaire pour avancer. Ce fonctionnement peut limiter les marges de manœuvre laissées au collaborateur et affecter sa confiance.
La formation souligne également le rôle de la confiance du manager. La volonté de contrôler peut notamment être liée à la difficulté à lâcher prise ou au besoin de vérifier constamment que le travail est correctement réalisé.
À l'inverse, l'abandon correspond à une délégation qui intervient sans cadre ou suivi suffisant alors que le collaborateur n'a pas encore le niveau d'autonomie nécessaire.
Pour éviter ces deux situations, le manager doit donc trouver un équilibre entre cadre et autonomie. Déléguer ne signifie pas disparaître : les responsabilités, les marges de manœuvre et les modalités de suivi doivent être suffisamment claires.
Déléguer ne signifie pas disparaître. Les responsabilités, les marges de manœuvre et les modalités de suivi doivent être suffisamment claires pour que le collaborateur puisse avancer sans se retrouver sans repères.
Poser des questions à ses collaborateurs
Lorsqu'un collaborateur rencontre une difficulté, le manager peut avoir tendance à proposer immédiatement une solution ou à prendre lui-même le problème en charge.
Pour Nathalie Vanlaethem, le questionnement constitue une autre manière d'accompagner le collaborateur. Plutôt que de donner directement la réponse, le manager peut commencer par lui demander ce qu'il a déjà essayé, comment il envisage la situation ou quelles solutions il a identifiées.
L'objectif est de laisser au collaborateur une place dans la recherche de la solution et de favoriser sa réflexion.
Ce fonctionnement suppose également que le manager accepte de ne pas intervenir immédiatement. La posture adoptée dépend alors à la fois de la situation et du niveau d'autonomie du collaborateur.
Plutôt que « tu utilises telle méthode, regarde je vais te montrer », commencez par « qu'as-tu déjà fait ? Qu'as-tu déjà essayé ? Comment t'y prends-tu avec tes autres dossiers ? » Ce réflexe, travaillé dans la formation, permet de faire émerger les ressources dont le collaborateur dispose déjà.
