Comment recruter ses premiers salariés ?
Le processus de recrutement est une étape cruciale pour tout employeur, en particulier pour un bar qui recrute. C’est une opération qui vise à identifier et sélectionner les candidats les plus aptes à occuper les postes vacants au sein de l’entreprise. Cette décision de recrutement revêt un caractère à la fois professionnel et économique, car une erreur dans ce processus peut engendrer des coûts financiers élevés.
Sur le plan juridique, le recrutement présente des aspects importants, notamment en ce qui concerne la liberté contractuelle de l’employeur. Celui-ci a le droit de choisir le candidat qui correspond le mieux aux critères objectifs et subjectifs définis pour le poste. Le recrutement peut être réalisé en interne ou en externe, et l’employeur peut faire appel à des organismes publics ou privés pour l’assister dans cette tâche.
Lors de la rédaction des offres d’emploi dans un bar, l’employeur doit se conformer à certaines règles, telles que l’absence de mention de limite d’âge maximale, l’interdiction de discriminations, et la transparence quant aux méthodes de recrutement utilisées.
Il est également essentiel de respecter la vie privée des candidats et de garantir la pertinence des informations demandées.
En ce qui concerne la protection du candidat, des règles de loyauté, de pertinence et de transparence encadrent les méthodes de recrutement pour éviter toute forme de discrimination.
Enfin, l’employeur doit également prendre en compte des contraintes légales telles que :
- les priorités d’embauche ;
- les obligations d’emploi des travailleurs handicapés ;
- les mesures à mettre en place en cas de licenciement économique.
Les formalités liées à l’embauche
Il est important de distinguer l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Leur différence principale réside dans l’intention de l’employeur de s’engager ou non. Des éléments sont communs aux deux tels que le poste, la rémunération et la date de prise de fonction.
Toutefois, quelques distinctions demeurent : dans le cadre de l’offre d’emploi, l’émetteur peut se rétracter, sauf s’il a fixé un délai d’acceptation, tandis que dans le cas de la promesse unilatérale de contrat de travail, aucune rétractation n’est possible.
Tableau extrait de notre formation Ouverture d'un bar - Walter Learning
Concernant les formalités liées à l’embauche, la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) est une étape essentielle. Tous les employeurs doivent adresser cette déclaration à l’URSSAF ou à la MSA pour chaque salarié embauché en fournissant des informations habituelles.
Cette déclaration doit être transmise avant le début effectif du travail ou de la période d’essai, au plus tard 8 jours avant la date présumée d’embauche. Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions financières.
L’employeur doit remettre aux salariés une copie de la DPAE sans délai. Cette obligation est considérée remplie si le salarié dispose d’un contrat de travail mentionnant l’URSSAF comme destinataire de la déclaration.
D’autres formalités sont également à prendre en compte, telles que l’inscription au Registre Unique du Personnel, qui doit être effectuée dès l’embauche et comporte des mentions obligatoires telles que la nationalité et les dates d’entrée et de sortie.
De plus, la visite médicale d’information et de prévention est obligatoire pour tous les salariés. Elle vise à informer le salarié sur les risques liés à son travail et à délivrer une attestation de suivi à l’issue de la visite. Enfin, la remise d’un écrit fixant les conditions contractuelles est obligatoire pour certains types de contrats, notamment les contrats précaires et les contrats à temps partiel.
Comment embaucher un apprenti ?
En matière de gestion des ressources humaines, il est bénéfique d’envisager le recrutement par le biais de l’apprentissage pour intégrer de jeunes collaborateurs. Un apprenti représente un salarié qui combine études et travail au sein de l’entreprise.
Selon le lieu de formation, plusieurs modalités peuvent être envisagées, telles que des alternances de deux jours à l’école et trois jours en entreprise, avec deux jours de repos, ou une semaine sur deux en entreprise et en école.
Les profils d’apprentis disponibles sont divers, allant des jeunes apprenants de 16 à 29 ans, avec des dérogations possibles pour des cas particuliers tels que les préparations de diplômes supérieurs, les travailleurs handicapés, les futurs entrepreneurs, ou même les sportifs de haut niveau.
Toute entreprise du secteur privé, notamment dans l’hôtellerie-restauration, peut recruter un apprenti. Cependant, pour les entreprises relevant de la convention collective HCR, une formation de bar est requise. Elle coûte 200 € et comprend un module de 7 heures pour transmettre les bonnes pratiques aux apprentis.
Recruter un apprenti présente plusieurs avantages pour une entreprise en création.
- Tout d’abord, il permet de former un futur collaborateur avec une connaissance approfondie de l’entreprise et de ses méthodes de travail.
- De plus, des avantages fiscaux sont octroyés, tels qu’une aide à l’embauche pouvant aller jusqu’à 6000 €, des exonérations de cotisations sociales, voire des déductions fiscales sur les taxes d’apprentissage.
- Enfin, le coût du salaire d’un apprenti est inférieur à celui d’un employé standard.
Au-delà de ces aspects financiers, recruter un apprenti s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Cela favorise l’insertion professionnelle, contribue à la transmission des savoirs, et encourage le développement d’un encadrement et d’un mentorat au sein de l’entreprise, valorisant ainsi les collaborateurs.
Pour recruter un apprenti ou un alternant, plusieurs étapes doivent être suivies.
- Il convient d’établir une fiche de poste correspondant aux missions confiées et en adéquation avec les diplômes préparés.
- Ensuite, cette demande est enregistrée sur France travail, puis un maître d’apprentissage est désigné pour encadrer le jeune.
- Une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être effectuée dans les 8 jours suivant l’embauche, et un contrat CERFA est rédigé pour formaliser l’accord.
Les droits de l’apprenti sont similaires à ceux des salariés, avec des congés payés, des indemnités de transport et de repas, bien que son salaire soit inférieur et réévalué annuellement en fonction du SMIC et de son niveau d’études.
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