Quels sont les signes de démotivation au travail ?
La démotivation au travail se repère d’abord à des changements de participation ou d’habitudes. Avant de conclure à un manque d’implication, cherchez ce que ces changements recouvrent.
Les signaux faibles à repérer tôt
Les résultats ne donnent pas toutes les informations sur ce que vit l’équipe. Un collaborateur peut poursuivre ses missions tout en rencontrant des difficultés qu’il n’exprime pas. Observez les changements dans son attitude, puis prenez le temps d’en parler avec lui.
Plusieurs signes peuvent attirer votre attention :
- des apartés entre collègues et des contre-arguments de plus en plus fréquents ;
- des silences lourds, des évitements, des regards détournés ;
- une fatigue qui s’accroît ou un collaborateur qui se referme peu à peu ;
- une participation en baisse ou, à l’inverse, une hyper-implication.
Un signe isolé ne suffit pas à comprendre la situation. S’il persiste ou s’accompagne d’autres changements, proposez un échange. Partez de ce que vous avez observé et laissez le collaborateur expliquer son point de vue.
Les signaux d’alerte à surveiller
D’autres signes peuvent apparaître lorsque les difficultés se prolongent :
- une motivation en baisse et des horaires moins respectés ;
- des absences répétées aux réunions et des délais non tenus ;
- des arrêts maladie fréquents ;
- moins de remarques et de propositions d’amélioration.
La baisse des propositions peut passer inaperçue, car l’équipe continue à travailler sans exprimer de désaccord. Elle mérite pourtant une discussion, surtout si d’autres difficultés s’installent. Des objectifs instables, un manque d’informations ou des moyens insuffisants peuvent contribuer à la situation.
En période de crise, l’équipe a besoin de priorités claires et d’informations régulières. Précisez ce qui est attendu de chacun et associez les collaborateurs à la recherche de solutions. Avec une démarche collaborative ou participative, vous recueillez leurs propositions et tenez compte des difficultés du terrain.
Certains signaux relèvent des risques psychosociaux : surmenage, dépassements d’horaires, communication qui s’altère, laisser-aller physique. Face à un mal-être ou à un conflit qui persiste, écoutez, notez les faits et ne minimisez pas la situation. Sollicitez rapidement le service des ressources humaines (RH) : un signalement non traité peut engager la responsabilité de l’entreprise.
Comment identifier le vrai blocage d’un collaborateur ?
Un collaborateur qui ne réalise pas ce qui est attendu n’est pas forcément démotivé. Avant de chercher à le convaincre, vérifiez qu’il a compris la demande et qu’il dispose des compétences et des moyens nécessaires.
Quelles sont les 4 causes possibles ?
La motivation n’est que l’une des 4 causes possibles d’un blocage :
- La compréhension : le collaborateur n’a pas saisi ce qui est attendu de lui, ou pas de la même façon que vous ;
- La compétence : il a compris la demande, mais ne sait pas encore la réaliser ;
- La motivation : il sait quoi faire et comment, mais n’en voit pas l’intérêt ;
- Le contexte : son environnement ne lui permet pas d’agir, faute de temps, de moyens ou d’outils adaptés.
Votre réponse dépend de la cause identifiée. Par exemple, une collaboratrice qui utilise peu un nouvel outil peut avoir besoin d’une formation ou de temps pour le prendre en main. Vérifiez aussi qu’elle ne rencontre pas de problème technique avant d’interpréter son attitude comme un refus.
Quelles questions poser sans juger ?
Préparez l’échange à partir des faits observés. Votre objectif est de comprendre ce qui met le collaborateur en difficulté. Gardez la possibilité de revoir votre appréciation si ses explications apportent des éléments nouveaux.
Posez-lui des questions ouvertes sur ce qui reste difficile dans la mission et sur le soutien dont il a besoin. Laissez-le préciser sa réponse avant d’aborder les relations dans l’équipe, ses attentes ou les moyens disponibles.
Reformulez ensuite ce que vous avez compris pour vérifier que vous parlez de la même difficulté. Vous pourrez alors convenir ensemble d’une action adaptée et d’un point de suivi.
Les 4 causes possibles d’un blocage — Formation Walter Learning Manager des équipes
Comment motiver une équipe avec les bons leviers ?
Motiver ses collaborateurs demande de partir de ce qui compte pour chacun. Certains souhaitent progresser, d’autres attendent de la reconnaissance ou davantage de visibilité sur leur travail. Les échanges individuels vous indiquent quel levier activer.
Quels sont les 5 leviers de motivation ?
Notre formation présente cinq leviers de motivation, associés aux besoins des collaborateurs :
| Levier | Besoin du collaborateur | Ce que vous pouvez faire |
|---|---|---|
| Dépassement de soi | Progresser et développer ses compétences | Lui confier une mission qui le rend expert d’un sujet, lui laisser plus de liberté d’initiative |
| Reconnaissance | Voir son travail reconnu, un besoin partagé par tous | Le laisser présenter son travail en réunion, le remercier régulièrement |
| Échanges et appartenance au groupe | Se sentir lié à ses collègues | Prévoir des points d’équipe à des moments clés et des moments informels |
| Sécurisation de l’équipe | Être rassuré sur la suite de son travail | Donner à chacun un cadre précis, montrer régulièrement les résultats obtenus |
| Qualité de vie professionnelle | Disposer des moyens de bien travailler | Garantir des moyens d’organisation et de budget selon votre périmètre, rester disponible pour écouter, fixer avec l’équipe le rythme des réunions |
Servez-vous de cette grille pour préparer la discussion, puis adaptez-la à la situation. Un collaborateur inquiet pour la suite de ses missions peut d’abord avoir besoin d’informations. Un autre peut souhaiter développer ses compétences ou prendre de nouvelles responsabilités.
Votre accompagnement doit lui aussi évoluer. Les styles de management s’ajustent aux compétences, à l’autonomie et à la motivation du collaborateur.
Comment motiver ses collaborateurs selon leur profil ?
Lors d’un changement, les collaborateurs ne réagissent pas tous de la même façon. La socio-dynamique les situe selon leur degré d’accord et leur participation au projet. Le tableau suivant présente les différents profils :
| Profil | Comment le reconnaître | Ce que vous pouvez faire |
|---|---|---|
| Triangle d’or | Il critique parfois, puis se rallie vite quand le cadre, le planning et ses tâches sont clairs | Lui confier des responsabilités pour en faire un relais |
| Militant | Il adhère sans retenue | Reconnaître ses contributions, sans compter sur lui pour convaincre les autres |
| Hésitant | Il soutient le changement en dents de scie | Chercher avec lui des terrains d’entente |
| Passif | Il suit sans rien dire, sans être spécialement motivé | L’informer régulièrement et le mobiliser : cette majorité silencieuse peut faire pencher l’équipe |
| Opposant | Il conteste le changement | Écouter ses doléances sans lui faire perdre la face, et vous appuyer sur le triangle d’or |
Les collaborateurs du triangle d’or peuvent vous aider à mobiliser l’équipe. Ils peuvent exprimer des réserves, puis s’engager lorsque les objectifs et les responsabilités sont clairs. Prenez le temps de discuter de leurs remarques et de leur contribution.
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Comment motiver une équipe sur la durée ?
L’engagement se prépare au moment de confier une mission et se poursuit dans les échanges de suivi. Lors de ces deux temps, vous précisez les attentes et adaptez l’accompagnement aux difficultés rencontrées.
Comment mener un entretien d’engagement ?
L’entretien d’engagement sert à préparer la mission avec le collaborateur. Vous lui présentez ce qui est attendu, puis vous échangez sur les moyens nécessaires et les conditions dans lesquelles il pourra la réaliser.
Précisez les objectifs, les résultats attendus et les délais. Demandez-lui ensuite les difficultés qu’il anticipe et les décisions qu’il souhaite pouvoir prendre seul. À partir de ses réponses, définissez sa marge d’autonomie.
Vous pouvez également préciser les réunions auxquelles il doit participer et les moments où vous ferez le point. Chacun doit connaître ses engagements : ce que le collaborateur doit réaliser et l’aide que vous lui apporterez. Convenez enfin des critères pour suivre l’avancement, les délais et, si nécessaire, les coûts.
Quelles actions pour maintenir l’engagement des collaborateurs ?
Après le démarrage, maintenez l’engagement des collaborateurs grâce à quatre actions :
- Développer les compétences, par une formation ou une mission accompagnée qui permet d’apprendre ;
- Reconnaître les réussites, en les mettant en avant et en faisant des retours fréquents ;
- Installer un environnement de travail positif, attentif à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
- Communiquer et collaborer, avec des réunions participatives et des points d’équipe réguliers, par exemple hebdomadaires.
Dans un environnement de travail favorable, chacun peut donner son avis et signaler une difficulté. Pour animer une réunion participative, laissez un temps de parole aux collaborateurs qui interviennent moins spontanément et veillez à prendre en compte leurs propositions.
Après une période de turbulences, ouvrez la réunion d’équipe par un tour des tops et des flops. Chacun cite ce qui a bien ou moins bien fonctionné, pendant que deux membres de l’équipe notent les réponses sur des paperboards. Regroupez-les ensuite par thème pour chercher des solutions ensemble.
4 actions pour maintenir l’engagement des collaborateurs — Formation Walter Learning Manager des équipes
Comment gérer un collaborateur démotivé qui critique tout ?
Lorsqu’un collaborateur critique régulièrement les décisions, cherchez à comprendre ce qu’il conteste. S’il s’en prend aux personnes, rappelez les limites nécessaires pour poursuivre l’échange dans le respect de chacun.
Quelle émotion se cache derrière la critique ?
Une critique peut s’accompagner de colère, de peur ou de tristesse. Ces émotions vous renseignent sur ce qui préoccupe le collaborateur. Vérifiez toutefois votre compréhension avec lui, sans lui attribuer un ressenti qu’il n’a pas exprimé.
| Émotion | Ce qui la déclenche | Ce qui aide |
|---|---|---|
| Colère | Un obstacle qui empêche d’atteindre un objectif | Agir pour surmonter cet obstacle |
| Peur | Un danger potentiel | Évaluer la réalité du danger et s’en prémunir |
| Tristesse | Une perte, réelle ou symbolique | Trouver du réconfort, puis passer à autre chose |
Lors d’une réorganisation, il peut craindre de ne pas atteindre ses objectifs ou regretter une façon de travailler. Demandez-lui ce qui a changé et ce qui le met en difficulté.
Comment accueillir la colère avec l’amorti ?
Lorsqu’un collaborateur est en colère, laissez-lui le temps d’expliquer ce qui se passe avant de proposer une solution. La technique de l’amorti, aussi appelée technique de l’édredon, se déroule en quatre étapes :
- accueillir l’émotion en douceur, sans chercher à la stopper tout de suite ;
- lorsque l’émotion s’apaise, écouter, poser des questions ouvertes et montrer votre volonté de comprendre ;
- reformuler ses propos en distinguant les faits des interprétations ou des jugements ;
- quand le collaborateur est prêt, rechercher ses besoins et proposer des solutions.
Si vous proposez une solution trop tôt, le collaborateur peut ne pas être prêt à l’examiner. Attendez qu’il puisse reprendre la discussion pour rechercher les réponses possibles. Pour préparer cet échange, appuyez-vous sur les pratiques pour gérer les émotions en situation de tension.
Comment poser ses limites avec assertivité ?
Avec l’assertivité, vous exprimez votre ressenti de manière constructive, en respectant le collaborateur autant que vous-même. Vous pouvez écouter ses difficultés et rappeler que les attaques personnelles ne sont pas acceptables. La discussion doit pouvoir porter sur le travail et les décisions.
La méthode DESC vous donne une trame pour formuler cette limite.
Poser cette limite peut être difficile, surtout quand vous débutez. Elle fait pourtant partie de votre rôle pour préserver les relations dans l’équipe. En travaillant votre sentiment de légitimité, vous tiendrez plus facilement cette position.
Pour préparer un premier échange, rassemblez quelques faits précis et notez les questions à poser au collaborateur. Prenez le temps de comprendre son point de vue avant de convenir des changements attendus.
Fixez ensuite une date pour faire le point. Vous pourrez reconnaître les progrès et revenir sur les difficultés qui persistent, en ajustant l’accompagnement si nécessaire.
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