Qu’est-ce que le management à distance ?
Le management à distance consiste à encadrer une équipe qui travaille tout ou partie du temps hors des locaux de l’entreprise.
Management hybride
Le management hybride concerne une équipe dont le temps de travail se partage entre le télétravail et les locaux de l’entreprise. Il repose sur les mêmes principes que le management en présentiel : la délégation, le cadre et la confiance.
Les attentes et les habitudes de l’équipe doivent être expliquées clairement. À distance, les collaborateurs ont moins d’occasions de poser une question au détour d’une conversation. Précisez les règles de fonctionnement et les moyens de vous joindre. Pour manager à distance, appuyez-vous sur les outils déjà utilisés par l’équipe.
Qu’est-ce qui change quand l’équipe n’est plus visible ?
Au bureau, certains échanges rapides suffisent à faire le point sur un dossier ou à répondre à une question. À distance, il est nécessaire de prévoir ces occasions pour que chacun puisse signaler ses difficultés et obtenir une réponse.
Les informations liées au travail passent par les réunions et les comptes rendus. Les échanges informels ont aussi leur place : ils aident les collègues à se connaître et à maintenir le lien.
Vos collaborateurs revoient eux aussi leurs habitudes de travail : vous pouvez les orienter, si besoin, vers des formations pour s’adapter au télétravail.
Comment manager une équipe à distance ?
Manager une équipe à distance demande un suivi qui laisse au collaborateur assez d’autonomie. Il doit aussi savoir qu’il peut vous demander de l’aide. Le rythme du suivi dépend de la mission et des besoins de chacun.
Les deux excès à éviter
Le surcontrôle consiste à multiplier les demandes de comptes rendus et les points de vérification. Il peut interrompre le travail et donner au collaborateur le sentiment que vous ne lui faites pas confiance. Ce micromanagement est à éviter, même lorsque la distance rend le travail moins visible.
À l’inverse, un suivi insuffisant peut laisser le collaborateur seul face à ses difficultés. Il doit connaître le résultat attendu et savoir à quel moment faire le point avec vous.
Les styles de management s’adaptent au niveau de compétence, de motivation et d’autonomie de chacun. Un collaborateur qui découvre une mission peut avoir besoin de points plus fréquents. Un collègue expérimenté pourra avancer avec un suivi plus espacé.
Avant d’ajouter un point de suivi, demandez-vous s’il répond à un besoin de votre collaborateur ou à votre besoin d’être rassuré.
Piloter par les résultats
Pour chaque mission, précisez le résultat attendu, le livrable et l’échéance. Vous suivez ainsi l’avancement et discutez des difficultés sans contrôler le travail heure par heure.
Les étapes pour déléguer efficacement une mission vous aident à définir ces attentes. Vous précisez également les décisions que le collaborateur peut prendre seul et les situations dans lesquelles il doit revenir vers vous.
Les points de suivi servent ensuite à revenir sur les progrès et sur les obstacles. Si le travail n’avance pas comme prévu, cherchez avec le collaborateur ce qui doit être ajusté et les moyens dont il a besoin.
Comment instaurer la confiance à distance ?
À distance, la confiance repose sur trois éléments :
- la prévisibilité : des règles du jeu et des décisions cohérentes dans le temps ;
- la crédibilité : tenir vos engagements et reconnaître vos limites ;
- la sécurité psychologique : chacun peut signaler un problème sans craindre une sanction immédiate.
Prenez aussi le temps de reconnaître le travail réalisé. À distance, dites-le explicitement, en précisant ce qui a été bien mené. Le collaborateur pourra mieux identifier ses points forts et les pratiques à poursuivre.
Les trois éléments de la confiance à distance — Formation Walter Learning Manager des équipes
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Quel canal choisir en management hybride ?
En management hybride, une partie des échanges se tient à distance et une autre sur site. Le canal dépend du sujet et de l’objectif de l’échange.
Quand privilégier le synchrone ou l’asynchrone ?
Un échange synchrone se déroule en direct, en visio, au téléphone ou sur site. Dans un échange asynchrone, chacun consulte l’information et y répond plus tard, par message ou dans un document partagé.
| Mode | Usage adapté | Piège fréquent |
|---|---|---|
| Synchrone | Décision collective, résolution d’une tension, sujet sensible ou ambigu | Réunir l’équipe pour un simple partage d’information descendante |
| Asynchrone | Diffusion d’une information, suivi d’avancement, documentation du travail | Attendre une réponse immédiate, ce qui crée une pression de disponibilité permanente |
Avant de prévoir une réunion, précisez ce que vous attendez de l’échange. Une décision collective ou un désaccord peut demander une discussion. Pour transmettre une information simple, un message ou un document partagé peut suffire.
Entretien individuel, réunion collective ou écrit ?
Le format dépend aussi des personnes concernées et du sujet à aborder :
- l’entretien individuel convient aux sujets personnels ;
- la réunion collective sert à partager une information avec tous lorsqu’elle appelle un échange ;
- le contact informel permet de prendre la température de l’équipe ou de régler un problème urgent ;
- l’écrit, par courriel ou sur une plateforme en ligne, officialise une information et en garde la trace.
Pour animer une réunion participative, prévoyez un temps où chacun peut donner son avis. Sollicitez les collaborateurs qui interviennent moins spontanément, puis résumez les propositions et les décisions prises.
Comment maintenir le lien en management à distance ?
Le maintien du lien social fait partie des enjeux du télétravail mentionnés par l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2020. En management à distance, des rendez-vous réguliers servent à garder le contact et à repérer un collaborateur qui s’isole.
Points d’équipe et temps informels
Organisez un point d’équipe régulier sur l’avancement et les difficultés. Pour préparer une réunion participative, précisez les sujets à traiter et les décisions attendues. Chacun pourra ainsi préparer sa contribution.
Vous pouvez aussi réserver quelques minutes, par exemple en début de réunion, à des échanges informels sans lien avec les dossiers à traiter.
Quand se retrouver en présentiel ?
Lorsque l’équipe se retrouve sur site, prévoyez les activités qui bénéficient d’un échange collectif. Vous pouvez notamment organiser :
- le lancement d’un projet ;
- le retour d’expérience, ou RETEX, pour tirer ensemble les enseignements d’une étape ou d’un projet ;
- la prise de décision en équipe.
Quels risques et signaux faibles repérer ?
Certains changements doivent vous inciter à prendre contact avec le collaborateur pour comprendre sa situation :
- un silence inhabituel sur les canaux collaboratifs ;
- un désengagement progressif ;
- un décalage entre le discours et le résultat produit.
Le tableau suivant présente des risques à surveiller et des actions possibles pour accompagner l’équipe :
| Risque | Indicateur à surveiller | Ce que vous pouvez faire |
|---|---|---|
| Surcharge liée à l’hyperconnexion | Messages envoyés ou lus en dehors des horaires de travail | Rappeler et faire respecter le droit à la déconnexion |
| Isolement social | Participation en baisse aux temps collectifs, silence prolongé | Prévoir un point individuel régulier et solliciter la personne sans attendre son initiative |
| Dilution des responsabilités | Flou sur qui fait quoi entre plusieurs canaux | Poser un cadre explicite des rôles et des objectifs |
| Inégalité de traitement | Écart d’information ou d’opportunité entre les salariés sur site et à distance | Faire circuler chaque information ou décision de poids vers toute l’équipe, où qu’elle travaille |
Quel cadre légal pour manager à distance ?
Le télétravail est encadré par le Code du travail et par l’ANI du 26 novembre 2020. Ses modalités sont en général précisées par un accord collectif ou une charte d’entreprise, que les ressources humaines (RH) peuvent vous communiquer.
Comment la loi définit-elle le télétravail ?
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail concerne un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur. Le salarié l’effectue hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication. Quatre principes s’appliquent à votre équipe :
- Le double volontariat : ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer le télétravail à l’autre.
- Les circonstances exceptionnelles et la force majeure : lors d’une menace d’épidémie, par exemple, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste (article L1222-11). L’employeur peut alors le décider sans l’accord du salarié, pour assurer la continuité de l’activité et protéger les salariés.
- L’égalité de traitement : le télétravailleur a les mêmes droits qu’un salarié présent dans les locaux. L’ANI de 2020 lui garantit aussi le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.
- La réversibilité : lorsque le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur ou le salarié peut proposer d’y mettre fin. Le retour sur site se décide alors d’un commun accord, selon les modalités prévues par accord individuel ou collectif.
Si un collaborateur demande à télétravailler sur un poste éligible selon l’accord collectif ou la charte, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse. Consultez donc les RH avant de répondre.
Déconnexion et obligation de sécurité
Le droit à la déconnexion, instauré par la loi du 8 août 2016, s’applique à tous les salariés, en télétravail comme sur site. Le salarié n’est pas tenu d’être joignable en dehors de ses horaires de travail.
Ses modalités relèvent de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail, prévue par l’article L2242-17 du Code du travail. Elle concerne les entreprises qui comptent au moins une section syndicale d’une organisation représentative (article L2242-1). À défaut d’accord, l’employeur y élabore une charte sur le droit à la déconnexion. Les RH peuvent vous indiquer ce qui s’applique dans votre entreprise.
L’obligation de sécurité de l’employeur couvre la santé physique et mentale des salariés, y compris en télétravail (article L4121-1). En tant que manager, soyez attentif à la charge de travail et à l’isolement. Signalez les difficultés aux interlocuteurs compétents dans l’entreprise.
Des sollicitations systématiques hors des horaires de travail peuvent constituer un facteur de risque psychosocial, que l’employeur doit évaluer et prévenir. Une règle d’équipe connue de tous protège le droit à la déconnexion sans gêner le travail. Elle peut préciser, par exemple, que les messages envoyés après 18 h ou le week-end n’appellent pas de réponse avant le prochain jour ouvré.
Montrez l’exemple : une règle de non-réponse reste fragile si vous continuez à écrire à l’équipe le soir ou le week-end.
Que recommande l’ANI de 2020 aux managers ?
En plus des règles du Code du travail, l’ANI de 2020 formule des recommandations pour les entreprises. L’une d’elles vise directement les managers : « il est recommandé que les managers soient, dès leur prise de poste, formés aux modalités du management à distance ». L’ANI recommande aussi de les former « à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail ».
L’employeur n’est pas tenu de suivre cette recommandation. Notre formation pour manager des équipes aborde à la fois le cadre légal du télétravail et le pilotage d’une équipe hybride au quotidien.
Les 4 principes du télétravail — Formation Walter Learning Manager des équipes
Pour améliorer le fonctionnement de l’équipe, commencez par préciser les règles de disponibilité et les délais de réponse. Chacun doit savoir comment signaler une urgence et quelles demandes peuvent attendre le prochain jour de travail.
Échangez avec les collaborateurs sur leurs contraintes, puis formalisez les règles retenues. Vous pourrez ensuite vérifier si elles conviennent à l’organisation du travail et les ajuster si nécessaire.
Pour préparer ces échanges, déléguer les missions et accompagner vos collaborateurs à distance, découvrez notre formation au management d’équipe.
Sources
- Légifrance, Code du travail, article L1222-9 (définition du télétravail, double volontariat, égalité de droits, refus motivé), version en vigueur depuis le 21 juillet 2023 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047864720
- Légifrance, Code du travail, article L1222-11 (circonstances exceptionnelles et force majeure), version en vigueur depuis le 24 septembre 2017 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643952
- Légifrance, Code du travail, article L2242-17 (droit à la déconnexion, accord ou charte), version en vigueur depuis le 31 mars 2022 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893940
- Légifrance, Code du travail, article L2242-1 (entreprises tenues à la négociation obligatoire), version en vigueur depuis le 31 mars 2022 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177932/
- Légifrance, Code du travail, article L4121-1 (obligation de sécurité de l’employeur), version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006160774/
- Légifrance, accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021, texte publié au BOCC (points 2.3.1 double volontariat, 2.3.5 réversibilité, 3.1.6 formation et carrière, 4.2 formation des managers, 5.1 lien social, 7.3.1 et 7.3.2 circonstances exceptionnelles) : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210005_0000_0019.pdf/BOCC
- Service-public.gouv.fr, fiche Télétravail (refus motivé de l’employeur) : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13851
